Überstundenvergütung2018-09-07T11:27:05+00:00

Erläuterung des Verfahrens – Überstundenvergütung

I. Besteht ein Anspruch auf Überstundenvergütung?

Die rechtliche Frage, ob Überstunden bezahlt werden müssen, ist häufig Gegenstand von Auseinandersetzungen. Zumeist werden diese Auseinandersetzungen geführt, nachdem das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Gerade im Bereich der Berufskraftfahrer werden Überstunden in Größenordnungen geleistet, wie allgemein bekannt ist.

Eine große Rolle für die Beurteilung, ob Überstunden zu vergüten sind oder nicht, spielt der Arbeitsvertrag. Arbeitsverträge müssen nicht schriftlich geschlossen werden. In den meisten Fällen liegen aber schriftliche Arbeitsverträge vor.

Oft enthalten diese Verträge Klauseln, nach denen mit dem Gehalt auch Mehrarbeit abgegolten sein soll. Diese Klauseln halten einer gerichtlichen Überprüfung in vielen Fällen nicht stand, weil sie oftmals zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers führen. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat hierfür in den vergangenen Jahren Regeln aufgestellt. Nicht selten hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung von Überstunden, obwohl der Arbeitsvertrag das Gegenteil besagt.

Größere Schwierigkeiten bereitet in der gerichtlichen Praxis ein anderer Problemkreis: Prinzipiell ist der Arbeitnehmer verpflichtet, im Prozess zunächst darzulegen, dass er Überstunden geleistet hat. Er muss auch den Umfang der Überstunden darstellen und genau sagen können, wann sie geleistet wurden. Schließlich ist darzulegen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder betriebsnotwendig waren.

Dies stellt Arbeitnehmer in der Regel vor große Probleme, weil sie keine präzisen Aufzeichnungen über ihre Überstunden haben. Berufskraftfahrer sind hier mit der Aufzeichnung der Daten auf der Fahrerkarte in einer besseren Position. Hinzu kommt, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und gesetzliche Regelungen zu einer Verbesserung der Arbeitnehmerposition im Rechtsstreit um Überstunden geführt haben.

II. Ablauf der Geltendmachung außergerichtlich und gerichtlich

Die gerichtliche Geltendmachung Ihrer Vergütungsansprüche hängt vom Einzelfall ab. Ich prüfe die Lage anhand der von Ihnen übermittelten Informationen. Bitte übermitteln Sie mir deshalb möglichst genaue Angaben zu Ihren Überstunden.

Generell wird Ihr Arbeitgeber zunächst außergerichtlich wegen der Überstunden angeschrieben werden müssen. Gegebenenfalls wird sodann Klage erhoben. Die Klage ist an das Arbeitsgericht zu richten. Das Arbeitsgericht beraumt zunächst eine sogenannte Güteverhandlung vor dem Vorsitzenden an, die wenige Wochen später stattfindet. Im Rahmen der Güteverhandlung wird der Versuch unternommen, den Rechtsstreit durch eine gütliche Einigung der Parteien im Wege eines sogenannten Vergleiches beenden.

Vergleiche sind dabei Verträge zwischen den Parteien, die mit oder ohne Moderation durch das Gericht zustandekommen und vollstreckbare Inhalte haben, so dass sie auch im Wege der Zwangsvollstreckung durchsetzbar sind.

Scheitert die Güteverhandlung, so beraumt das Arbeitsgericht einen sogenannten Kammertermin an. Zur Vorbereitung des Kammertermins werden die Parteien des Rechtsstreits aufgefordert, schriftlich unter Beweisantritt vorzutragen.

Sofern der Rechtsstreit im Kammertermin entscheidungsreif ist, kann das Gericht dann auch durch streitiges Urteil entscheiden. Unbenommen bleibt es, auch noch in diesem Stadium des Verfahrens den Streit durch Vergleich zu beenden.

III. Arbeitsvertragliche und tarifliche Ausschlussklauseln

Besonders hinzuweisen ist noch auf mögliche Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen. Ansprüche auf Arbeitsentgelt verjähren nach dem Gesetz in der Regel innerhalb von 3 Jahren, wobei das Jahr, in dem die Ansprüche entstanden sind, nicht mitzählt. Ein Anspruch auf Überstundenvergütung aus dem Jahr 2015 verjährt damit zum 31. 12.2018. Es gibt allerdings Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen, die eine viel kürzere Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vorsehen. Oft sind dabei Fristen von 3 Monaten vorgesehen, d.h. wer hier wartet, verliert die Ansprüche unter Umständen endgültig. Einzelvertragliche Ausschlussfristen mit einer kürzeren Frist als 3 Monate sind dabei in der Regel unwirksam.

Auch deswegen ist es für mich sehr wichtig, dass ich Ihren Arbeitsvertrag schnellstmöglich erhalte. Nur so kann ich prüfen, ob und gegebenenfalls welche Ausschlussfristen vereinbart wurden und ob diese wirksam sind. Denn auch hier gibt es eine Reihe von Vertragsklauseln, die den Maßstäben der Rechtsprechung nicht genügen und infolge dessen unwirksam sein können. Auch dies prüfe ich selbstverständlich im Rahmen der Mandatsbearbeitung